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第二章     人才测评理论概述

一、         人才测评概念

对于人才的定义，从古至今，发生了很大的变化，可谓仁者见仁，智者见智，概括起来，可以理解有学识和专长的人。我国著名的人才学专家王通讯曾对人才做出界定如下：人才是为社会发展和人力进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或者某一工作上做出较大贡献的人。

人才测评室建立在心理测量学、管理学、行为科学以及计算机科学基础上的一门识才与选才应用学科。主要通过心理测试、履历分析、情景模拟、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位和组织特性的要求进行评价，实现对人的准确了解，把人放在最合适的岗位上，以实现组织的最佳绩效。

人才测评体系包括社会性（国家性）测评体系、教育测评体系和组织内测评体系三大种类，本篇论文研究的人才测评体系是属于组织内测评体系。组织内测评体系是在上世纪工业化经济时代以后才逐渐发展起来的，特别是对于企业组织来说，为了实现企业的发展目标，合理有效地使用人力资源，最大限度地发挥现有人力资源的有效价值，企业的管理者将科学的测评方式和方法引入到内部管理系统中，形成了以组织目标为核心的组织内测评体系。

二、         人才测评理论基础

（一）  人才测评体系的学科理论基础

1．心理测量学基础

人才测评体系的建立深受科学主义心理学的影响，其理论基础和方法手段与心理测量学的研究成果有着密切关系。在心理测量发展史上，经典测验论、项目反应论和概化理论是具有重要影响的三种测量理论。目前我国大多数测验方法和技术均是建立在经典测验理论基础上的，这其中包括能力测试（如智力测试、能力倾向测试）、个性测试（如投射测试、情景测验）、职业兴趣测试（如霍兰德的职业倾向测试）。但是，传统的经典测验理论本身具有很大的缺陷。项目反应理论和概化理论的出现进一步提升了心理测量理论的真正价值，其中概化理论是将因素实验设计及其分析、方差分量模型等统计工具应用到测量学，拓展了经典测量理论中的信度。不过，目前在我国，对项目反应理论和概化理论的研究和应用还是比较少，因此，这两种理论在人才测评实践领域的应用水平也不高。尽管如此，人才测评领域通过借鉴心理测量学的最新研究成果，有利于巩固和创新人才测评体系的理论基础。

理论上讲，心理测量是利用科学、客观、标准化的测量手段，对人的特定素质进行测量、分析与评价的过程，它是心理学中一个独立的学科。与物理测量相比，心理测量具有以下三个特性：

(1)    心理测量的间接性。心理测量只能通过一个人对问题情景的反应来推论其心理特质，也即从个体的外在行为模式来推断其内在的心理特性。因而，心理测量永远是间接的。

(2)    心理测量的相对性。在对人的心理特性和行为进行比较时，不存在绝对的参照点，亦即没有绝对零点，有的只是一个连续的行为序列。因此，心理测量的度量单位是相对的。如一个人的智力高低和能力大小等，都是就其在所在团体的整个分数序列、行为序列中的地位来说的，其测量的分数单位是相对的。一般来说，心理测量都是在等级量表上进行的，但测试者往往会把等级量表转换成以标准差为单位的等距量表。