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（一）     国外人才测评文献综述

人才测评思想其实在我国有着悠久的历史，在《尚书.尧典》中就记载着唐尧对舜禹的长达28年的测试与考察，古人流传下来的各经史子集无一不闪烁着关于人才测评的智慧光芒。在现代意义上的人才测评还是始于西方，并经过了一百多年的发展和完善。

国外人才测评的发展，伴随着人才测评三大技术的发展，即心理测试、面试和评价中心技术。现代人才测评起源于西方的心理测试，而心理测试的发展又源于智力测试。最初的研究出于19世纪对于智力落后者和精神病人的治疗需要，这种对智力能力和心理缺陷的诊断引发了当时学者们对个体差异的研究。到了1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级心理活动，编制出著名的比奈-西蒙量表，使得测试作为一种测量个体差异的工具，这一举动开创了现代人才测评的先河。

二战以后，由于科技的进步和经济的起飞，西方人才测评大的发展应用进入新的时期，心理测评学家们越来越重视人岗匹配，通常通过诊断面谈、能力倾向测试、投射性测试。其中较为著名的成就有斯特朗——坎贝尔职业兴趣调查表（简称SCII）,库德职业兴趣调查表（简称KOIS）和霍兰（Holland）编制的职业兴趣调查表（VPI）。

面试技术是20年代在美国兴起的，其中最长用到的是结构化面试。日本14中公务员录用考试中，几乎都采用面试形式。Janz的研究表明，如果从信度和效度考虑，结构化面试是最好的，Schmidt等人的研究表明，结构化面试的平均效度为0.45。

20世纪60年代，评价中心技术发展并在许多大公司应用，测评不仅针对普通员工，同时扩展到中高层管理人员，测评小果果更加可靠有效。

20世纪70年代，美国心理学家C.麦克利兰（C.McClelland）提出了“胜任力”一词，让人才选拔过程逐渐科学化。麦克利兰江人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山”以上部分和深藏的“冰山”一下部分。如图1-2所示。其中“冰山”以上部分包括知识、技能等，是外在表现，比较容易观察和测量，而冰山以下部分包括价值观、态度、自我形象、个性品质、动机等，这些事人内在的，难以测量的部分。胜任力理论认为，人潜在的动机和个人特质才是决定工作行为和工作绩效的决定性因素，而且在人格中扮演着深层持久的角色，它更看重个体的个性品质、心理特征与岗位、组织的匹配程度。在人才评价的过程中，专业技能对招聘决策的影响偏小，企业更重视对冰山水面以下部分的测量。  

近年来，国外的人才测评技术，经历了一个世纪的实践、探索和发展，已经形成了全面完成、科学合理的结构体系，并成为了发掘人才的有效方法，人才测评这一科学方法越来越受到世界各大公司、知名企业的重视。据美国人力资源协会2010年统计，目前世界上发达国家约有80%的机构在选拔应聘者时，成功地运用了对人的能力、工作态度、个性特征等进行综合评价的人才测评系统。在美国等发达国家，专业测试已有近百年的历史，研究机构对测试者进行长达10年的追踪研究，最长的追踪研究长达75年。国外企业对人才测评相当重视，比如施乐公司曾经多500名销售人员和经理进行测试，花费34万美元，而世纪增加的经济效益是490万美元。

（二）     国内人才测评文献综述

我国心理学界早在 20世纪80年代早期便引进了心理测量方法，这也在某种程度上标志着我国人才测评的发展起步。而人才测评在企事业单位的真正应用起步较晚，始于上世纪80年代末期的公务员录用考试。当时专业测评人员借鉴西方知识技术，开发了本土化的人才测评软件，架构出了初级的人才测评系统，采用一系列科学的手段和方法，对人力资源中人的基本素质极其绩效进行客观、科学的测量和评价。

我国现代意义上的标准化人才素质测评在20世纪初就已经出现，主要以修订国外心理测验量表为主。人才测评真正开始发展是在上世纪80年代初，随后国内涌现了大量的专业人才测评研究和服务机构，现在国内一些企业在传统人力资源管理的基础上引进很多人才测评工具，比如：加州（Califonia）、爱德华（Edwards）、霍根（Hogan）、杰克森（Jackson）、16PF、“麦布二氏人格类型量表”（Myers-Briggs type indicator/MBTI）等。如在智力测试方面，1982年，吴天敏修订出版“中国比奈测验”，林传鼎、张厚集等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等秀的那个了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。由于早期社会认识不够，计划经济下人才的流动小等诸多原因，人才测评发挥的作用和运用效果也不明显。